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Lo “Smart Working” e il rischio delocalizzazione

Lo Smart Working è protagonista della vita lavorativa, coinvolgendo migliaia di lavoratori.

Lo Smart Working, a causa dell’emergenza sanitaria, oramai è protagonista della vita lavorativa, coinvolgendo molti lavoratori da oltre un anno.

Introdotto “forzatamente” nel sistema lavorativo  per il Covid-19,  si è talmente strutturato nella vita dei lavoratori coinvolti che molti si augurano in un suo proseguo per il futuro, anche dopo la fine dell’emergenza.

Infatti, secondo un sondaggio Adnkronos, lo Smart Working è risultato essere una esperienza positiva soprattutto per le donne, favorevoli all’85%, rispetto agli uomini (71%).

La platea dei favorevoli in base alle fasce di età, invece, è abbastanza omogenea con il 78%  negli under 35; il 79% tra i 35 e i 54 anni; il 75% con più di 55 anni.

Effettivamente i benefici del lavoro agile sono molti, a detta della maggior parte dei lavoratori; il principale motivo è la comodità del lavorare da casa che comporta sia vantaggi familiari che risparmi sui costi di trasferimento casa/lavoro. Anche per le aziende la mancata presenza del personale all’interno delle proprie strutture comporta significativi risparmi sui costi di gestione e un aumento della produttività dei propri dipendenti.

Malgrado ciò, come tutte le cose, c’è sempre il “rovescio della medaglia”.

Fattori come l’orario di lavoro, che rischia di essere senza limiti, la maggiore dipendenza e la solitudine, che può scaturire situazioni di ansia e di stress, gli ambienti dedicati all’attività lavorativa, che possono essere non idonei per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro e spesso in conflitto con le esigenze familiari,  le preoccupazioni professionali rispetto a quelle per la famiglia, sono tutte situazioni che rendono lo Smart working svantaggioso.

Tutti questi aspetti, per il lavoratore possono essere “correttamente gestiti” se regolamentati e disciplinati tra le parti, lavoratore/azienda, come:

  •  creare in casa di uno spazio di lavoro al “riparo” dalle intrusioni dei familiari;
  •  organizzare una idonea postazione di lavoro;
  •  sensibilizzare i familiari dando informazioni sulle caratteristiche e le esigenze per svolgere tranquillamente il proprio lavoro;
  •  fissare, se non concordato con l’azienda,  un regolare orario di lavoro che abbia un inizio e un termine;
  •  “scollegarsi” mentalmente dal lavoro alla fine della giornata per dedicare il proprio tempo a familiari ed amici.

Tuttavia, per molte aziende il lavoro agile è più che una semplice opportunità che va oltre il  risparmio economico individuale o la riduzione dei consumi, l’ottimizzazione degli ambienti interni, la maggior produttività, gli ambienti rumorosi e altre situazioni favorevoli.

Facciamo un esempio. Ipotizzando che una azienda collocata nel mercato globale e che abbia avviato un percorso di Smart Working in piena emergenza sanitaria  si trovi a valutare se continuare o meno con il lavoro agile nel momento in cui il mercato riprenderà la sua crescita e la pandemia sarà solo uno spiacevole ricordo. Cosa potrebbe accadere?

La prima cosa che potrebbe succedere e che molti lavoratori si aspettano è un proseguire dello Smart Working con una sua corretta e condivisa regolamentazione, con una implementazione della formazione tecnica dei dipendenti, il miglioramento dei propri ambienti operativi di software e hardware aziendali, una regolata disciplina al diritto di disconnessione e quindi di fatto un miglioramento complessivo della “vita” aziendale per continuare ad utilizzare il lavoro agile al 100% oppure parziale.

Ma in un contesto di globalizzazione dove la ripresa viene affrontata con risorse scarse, come sta avvenendo, il rischio che la tendenza delle politiche aziendali sia rivolta alla riduzione dei propri costi di gestione, condizione per cui si manifesta lo spettro delocalizzazione,  lo Smart Working di fatto può essere un “passepartout”.

Infatti, per le funzioni aziendali dislocate all’interno dei contesti abitativi dei dipendenti e superati i normali ostacoli tecnico/organizzativi, il pericolo è che la tentazione di delocalizzare sarà forte, visto il risparmio economico, avviando percorsi già visti con le strutture IT o i Call Center delocalizzati in nord Africa o nell’Europa dell’est, dove si hanno costi molto più bassi e prestazioni di quasi pari efficacia.

Pertanto potrebbe accadere che uno o più servizi presenti all’interno di una azienda possano essere ottimizzati in un’altra area del mondo dove è più economicamente conveniente.

Questo, ovviamente, non significa che tutte le tipologie di lavoro possono essere virtualmente delocalizzate.

Molte attività richiedono una presenza parziale in loco, un contatto personale con i clienti, o una base di competenze e conoscenze specifiche locali.

Ma sono facilmente immaginabili le conseguenze socio-economiche se, soprattutto le multinazionali, dovessero intraprendere un percorso di questo tipo e se i governi non dovessero intervenire con tempestività con iniziative a favorirne la permanenza.

Soprattutto per i Paesi ad alto reddito, le delocalizzazioni virtuali potrebbero diventare fonte di rischio politico, come la deindustrializzazione ha contribuito alla crescita del populismo.

La pressione della concorrenza globale può generare ansia economica tra i lavoratori altamente istruiti, alimentando la polarizzazione politica.

Ecco che le politiche di riforma del lavoro, del welfare, della implementazione tecnologica delle reti nazionali, la formazione possono giocare un ruolo fondamentale perché oltre che creare nuovi posti di lavoro, possono disincentivare il desiderio delle imprese a dislocare e quindi di continuare ad investire nei territori presenti.

Un fattibile pericolo, quello della delocalizzazione, che non si identifica solo con i Paesi come India, Indonesia o Brasile, che dispongono di un ampio numero di potenziali lavoratori a distanza e costi di manodopera molto competitivi, ma anche altre Nazioni europee, come la Polonia, possono offrire un clima aziendale molto favorevole oltre che una solida infrastruttura digitale da renderla altamente attrattiva.

Cosa possiamo apprendere da questo Smart Working?

È evidente che siamo davanti a un bivio perché in una fase di ripresa e di ritorno alla normalità sociale, lo strumento del lavoro agile resterà protagonista per il prossimo futuro, continuando a  coinvolgere milioni di lavoratori.

Passeremo quindi dallo Smart Working emergenziale a quello strutturale dove avremo necessariamente dei cambiamenti, di carattere culturale, delle regole, dei rapporti, delle responsabilità, delle remunerazioni, che avranno importanti impatti sociali e che dovranno essere affrontati.

Insomma, siamo prossimi all’uscita di una emergenza sanitaria, ma siamo pronti ad uscirne?

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